【ローカルネットワーク委員】
ローカルネットワーク委員長の吉田です。

まだまだオミクロン株感染がピークを過ぎず、新しいステルス型のウィルス
も国内出現し出しているとの事で、まだ出口の見えないトンネルは続いてます。
そんな中、東欧で戦争まで起きています。これは今後の石油価格高騰など我々
にも影響もあるかもしれませんし、ネガティブな条件が積み重なっていますので、
今後注視が必要です。

先月は求人の自社ホームページを活用したダイレクトリクルーティングの事を
少し書きました。今月はそこから面接の事を書きたいと思います。
色々な媒体やホームページから求職者から問い合わせがあり、そこから面接に
進む訳ですが、正直なところ、履歴書や本人の雰囲気だけでは分からないのが
実際のとこだと思います。ここは各社、採用したが、思ってた人物像と違ったとか、
業務に慣れて来たら本性が現れて来たとかあると思います。

無論、当社も同じくですが、7年くらい前から取り組んで来た事があります。
面接時に個人適性診断cubicというのを受けてもらい、その数値や特性を一つの
基準としている事です。無論、初めてcubicを使い始めた時は、その段階での
在籍社員にも全員受けてもらい、自社の社員さんの傾向も掴んでいました。
現状の社員の特性と新たに入社を考えている人が合うかどうか。
これは重要になります。また、その新しい社員が入社後、社内を引っ掻き回さないかや、
勤労意欲は高いのか、承認欲求は高いのかなどなど、ある程度指標となる事は分かります。
最近では、過去に退職した者や問題を起こした者。また、逆に長続きしている社員や
頭角を表して急成長して来た社員さんなどもある程度は数値で分かるようになり、
これから会社を成長させるにはどういう特性の人間を採用すればいいか、また、
どういう社員を採用しなければ離職率を下げられるかというような使い方もやり始めました。
これに関してはまだ試行錯誤を繰り返しているのでまた共有しますが、
皆様も勘や雰囲気以外にも取り組まれてはいかがかなと思います。

ちなみにですが先日、データ上では合わない求職者を、年齢などの他の条件だけで
採用したのですが、やはり２週間で初期離職してしまいました。

またこういった情報を共有いたします。